先统一数据口径，再谈指标
渠道质量评估的第一步不是选指标，而是把每个指标的定义和统计规则固定下来。比如简历有效率，必须明确什么算有效：是简历通过初筛，还是用人部门确认可面试？统计周期是简历投递后3天还是7天？这些规则不统一，跨渠道对比就没有意义。
建议由HR牵头，与用人部门一起确定四个核心指标的计算口径，并写进招聘流程文档。每次统计都按同一规则执行，避免因口径变化导致数据失真。
四个指标看渠道真实质量
1. 简历有效率：有效简历数除以渠道收到的简历总数。它反映渠道简历与岗位要求的匹配程度，比单纯看简历量更有意义。
2. 面试到场率：实际到场面试人数除以约定面试人数。到场率低，说明候选人求职意愿不强或沟通环节有问题，渠道的候选人意向度需要打问号。
3. Offer接受率：接受Offer人数除以发出Offer人数。这个指标直接体现渠道候选人对企业和岗位的认可度，也受薪资竞争力影响，需要结合岗位薪酬分位来看。
4. 入职90天留存率：入职满90天仍在职人数除以同期入职人数。留存率低，可能是渠道候选人适配度不足，也可能是入职后的融入管理有问题，需要进一步拆解。
这四个指标构成一条从简历到留存的漏斗。单独看任何一个都容易误判，交叉对比才能看清渠道的真实贡献。
建立渠道漏斗，按岗位类别对比
把每个渠道的四个指标按时间维度（如月度、季度）整理成漏斗表，并区分岗位类别（如技术类、职能类、生产类）。不同岗位的渠道效果差异很大，混在一起看会掩盖问题。
具体动作：
- 每月5日前，导出上月各渠道的简历数、有效简历数、面试人数、到场人数、Offer数、入职人数和90天留存人数。
- 计算四个比率，填入渠道漏斗表，标注数据统计周期和口径。
- 按岗位类别分别排序，找出每个类别下表现最好和最差的渠道。
用对比和访谈做诊断
数据异常时，先做横向对比：同一岗位，A渠道简历有效率明显低于B渠道，就去看A渠道的简历来源和关键词匹配度，必要时调整渠道的投放条件或搜索策略。
再做纵向对比：某渠道面试到场率连续下降，可以抽查近期沟通记录，看是否邀约话术、面试时间安排或交通指引有问题。对于Offer接受率低的渠道，可以回访几位拒接的候选人，了解真实原因，但注意不要过度打扰。
诊断的结论要落到具体动作上，比如调整渠道的岗位描述、优化邀约模板、增加面试前的提醒、更换渠道的筛选条件等。每个动作指定负责人和完成时间，下一周期验证效果。
动态调整渠道组合，不搞一刀切
渠道质量不是永久标签。某渠道本季度表现差，可能因为岗位需求变化或市场供给波动。建议每季度做一次渠道复盘，结合漏斗数据和业务需求，决定加投、维持还是缩减。
调整时遵循两个原则：一是保留一定比例的探索性渠道预算，用于测试新渠道；二是对核心岗位维持多渠并行的策略，避免单一渠道依赖。每次调整记录原因和预期，方便后续回溯。
渠道评估的目的不是给渠道贴好坏标签，而是把有限的招聘资源放到转化效率更高的地方。指标是工具，动作才是结果。