第一周：把客户需求拆解到可执行
新客户签约后的前三天，重点不是急着找人，而是与客户HR和用人部门做一次深度需求澄清。提前准备一份结构化的提问清单，涵盖硬性条件（学历、专业、证书）、软性要求（团队协作风格、汇报关系）、以及岗位的紧急程度和招聘背景（新增还是替补）。
建议用「三层次需求法」记录：客户说出来的要求、客户实际业务场景需要的、以及候选人长期发展的匹配点。会后24小时内发回一份需求确认纪要，请客户标注优先级，避免后续推人时反复调整方向。
接下来两天，集中做行业基础认知。不要泛泛浏览新闻，而是带着问题去查：这个行业的核心产业链环节是什么、头部公司有哪些、典型岗位的职级体系如何、近一年有哪些政策或技术变化影响了人才流动。输出一份一页纸的行业速览，包含关键术语和主要玩家，方便团队内部对齐。
第一周最后两天，启动初步人才Mapping。先不追求全，而是锁定3-5家对标公司，通过公开渠道（年报、专利、招聘广告、行业会议嘉宾名单）梳理组织架构和关键人物。用表格记录目标公司的部门设置、可能的汇报线和候选人画像，为后续陌生沟通做准备。
第二周：验证假设与建立沟通渠道
第二周开始，把第一周梳理出的目标候选人名单按优先级排序，每天安排2-3个陌生沟通。沟通前做足功课：了解对方最近的项目、职业轨迹中的关键节点，准备一个与对方业务相关的问题开场，而不是直接问“看不看机会”。
沟通中重点收集三类信息：当前职责的真实边界（而非头衔）、团队和汇报线的实际情况、以及对行业趋势的个人判断。这些信息既能判断候选人匹配度，也能反哺客户需求理解。每次沟通后花10分钟整理记录，标注候选人的动机、顾虑和可触动点。
同时，第二周要安排一次与客户的中间对齐会。带上初步的人才地图和3-5个已沟通候选人的简要反馈（不透露姓名），向客户验证几个关键假设：比如目标公司的人才是否真的愿意看机会、客户给的薪资范围在市场上是否有竞争力、某些硬性条件是否真的不可放宽。根据反馈调整后续寻访策略。
第二周结束前，完成一份人才市场简报，包含目标公司分布、典型候选人画像、薪酬区间参考和主要流动趋势。这份简报既是给客户的交付物，也是顾问自己行业认知的沉淀。前两周的时间投入，决定了后续寻访是盲目试错还是有的放矢。