一、求职动机与决策链

候选人说“在看机会”，不等于动机明确。推荐前需再次确认其换工作的核心驱动：是薪资、职级、技术方向，还是团队或地域因素。建议用具体问题锚定，例如“如果现有公司加薪15%，你还会考虑吗”，观察其回答的确定性。

同时确认决策链：是否有家人异地、是否需要与伴侣协商、是否在等内部晋升结果。动机模糊的候选人，推荐后容易在客户面试环节流失，浪费双方时间。

二、薪资结构与期望底线

薪资信息不能只问“目前年薪多少”。需拆分为基薪、绩效、年终奖、股权/期权、补贴，并确认绩效的发放周期与历史兑现情况。股权部分要问清行权价、归属节奏与回购条款。

期望方面，确认候选人的底线数字与可接受结构变化。例如从大厂总包转到成长型企业，基薪比例上升、奖金弹性变大，候选人是否接受。推荐前把薪资区间与客户岗位预算做一次比对，差距超过20%的，提前与客户沟通或换人。

三、离职周期与到岗时间

候选人常低估离职周期。推荐前需确认：当前项目是否处于关键节点、竞业协议是否生效、通知期是30天还是60天、是否有未休年假或奖金递延。这些因素直接影响实际到岗时间。

建议让候选人给出一个现实的最早到岗日和最迟到岗日，并追问“如果客户要求提前，你有哪些腾挪空间”。对于关键岗位，到岗时间的不确定性要提前向客户说明，避免offer后出现拉锯。

四、履历关键节点与背景信息

推荐前对履历做一次交叉核对：入离职时间是否连贯、职级与汇报关系是否清晰、项目角色是主导还是参与。对时间断层、频繁跳槽、职级跃升过快的情况，要当面问清原因并记录候选人的解释。

学历、证书、专利等硬信息，建议在推荐前完成初步验证。背景调查可以放在客户面试后，但推荐材料中不要出现未经核实的表述。候选人如果对背调有顾虑，提前了解其顾虑点，判断是否影响后续流程。

五、岗位匹配度的具体证据

匹配度不能停留在“做过类似的事”。推荐前需确认候选人是否有可验证的成果：负责的产品或项目规模、团队人数、技术栈版本、客户类型、业绩数据口径。让候选人用具体案例说明“你解决了什么问题、怎么解决的、结果如何”。

对客户岗位要求中的硬性条件，逐条打勾确认。不满足的条目，明确标注差距程度和候选人的补充说明，不要含糊带过。推荐报告中的匹配分析，应基于这些具体证据，而非形容词。

六、与客户岗位画像的最后一轮对齐

推荐前回顾客户最近一次的需求更新：职级是否调整、预算是否变化、用人经理的偏好是否转移。与客户确认本轮推荐最看重的两到三个维度，以及一票否决项。

如果候选人某方面与客户画像有偏差，提前与客户沟通，说明偏差原因和候选人的可弥补之处。把信息差放在推荐前解决，比在面试反馈阶段解释更有效。推荐后的跟进，也应以这轮对齐的结论为基准。